국내 출산·육아 관련 휴가·휴직·단축근무 제도 총정리
2026년 7월 15일 기준 법적 권리, 급여, 신청 절차, 회사 의무 및 분쟁 대응
아래 내용은 일반적인 민간기업 근로자를 기준으로 정리한 것입니다. 공무원·교원·군인 등은 별도의 복무규정이 적용될 수 있으며, 프리랜서·개인사업자는 근로기준법상 근로자 해당 여부와 고용보험 가입형태에 따라 적용이 달라집니다.
출산·육아 관련 제도는 크게 다음 네 가지로 구분해야 합니다.
- 회사에 휴가·휴직·근로시간 단축을 요구할 수 있는 권리
- 휴가·휴직 기간 중 회사가 지급해야 하는 임금
- 고용보험에서 지급하는 출산·육아 급여
- 회사가 신청을 거부하거나 불이익을 줄 경우의 구제 절차
회사의 휴가 승인과 정부의 급여 지급은 서로 다른 절차입니다. 따라서 회사에 휴직만 신청했다고 육아휴직급여가 자동 지급되는 것은 아니며, 고용24에서 별도의 급여 신청을 해야 합니다.
1. 전체 제도 한눈에 보기
| 출산전후휴가 | 임신한 여성 근로자 | 단태아 90일, 미숙아 100일, 다태아 120일 | 통상임금 보장 구조 |
| 유산·사산휴가 | 유산·사산한 여성 근로자 | 임신기간에 따라 5~90일 | 고용보험 요건 충족 시 급여 |
| 배우자 출산휴가 | 출산한 근로자의 배우자 | 20일 | 전 기간 유급 |
| 육아휴직 | 임신 중 또는 만 8세 이하·초2 이하 자녀 양육 | 원칙 1년, 일정 요건 시 1년 6개월 | 고용보험 육아휴직급여 |
| 육아기 근로시간 단축 | 만 12세 이하 또는 초6 이하 자녀 | 기본 1년, 미사용 육아휴직 가산 시 최대 3년 | 회사 임금＋정부 단축급여 |
| 임신기 근로시간 단축 | 임신 12주 이내 또는 32주 이후 등 | 1일 최대 2시간 | 임금 삭감 금지 |
| 난임치료휴가 | 난임치료를 받는 근로자 | 연 6일 | 최초 2일 유급, 4일 무급 |
| 태아검진시간 | 임신한 여성 근로자 | 법정 건강진단 시간 | 유급 처리 |
| 육아시간 | 생후 1년 미만 영아를 둔 여성 근로자 | 1일 2회, 각 30분 이상 | 유급 |
| 가족돌봄휴가 | 가족의 질병·사고·노령·자녀양육 | 연 최대 10일 | 원칙적으로 무급 |
| 가족돌봄휴직 | 가족 돌봄 | 연 최대 90일 | 원칙적으로 무급 |
2. 출산전후휴가
2.1 출산전후휴가란
출산전후휴가는 임신한 여성 근로자가 출산 전후에 사용할 수 있는 법정휴가입니다.
회사의 재량으로 주는 복지가 아니라 근로기준법상 의무휴가입니다. 정규직·계약직·파견직·시간제라는 이유만으로 배제할 수 없습니다. 다만 실제로 근로기준법상 근로자에 해당해야 합니다.
사용자는 임신 중인 여성에게 다음 기간의 출산전후휴가를 주어야 합니다.
| 단태아 | 90일 | 최소 45일 |
| 미숙아 출산 | 100일 | 별도 법정 구조 적용 |
| 다태아 | 120일 | 최소 60일 |
2025년 2월 23일부터 미숙아 출산의 경우 출산전후휴가가 90일에서 100일로 확대됐습니다.
2.2 출산일이 예정일보다 늦어진 경우
출산 전 휴가를 많이 사용해 실제 출산 후 남는 기간이 45일보다 짧아진 경우에도, 회사는 출산 후 최소 45일을 보장해야 합니다.
즉, 출산이 늦어져 전체 휴가일수가 사실상 90일을 초과하는 경우가 생길 수 있습니다. 다만 법정 유급 및 고용보험 급여 범위는 별도로 판단될 수 있으므로 회사와 고용센터에 확인해야 합니다.
2.3 출산 전 휴가를 나누어 사용할 수 있는 경우
일반적으로 출산전후휴가는 연속 사용이 원칙입니다.
다만 다음과 같이 유산·조산 위험이 있는 경우에는 출산 전 휴가를 나누어 사용할 수 있습니다.
- 유산 또는 사산 경험이 있는 경우
- 임신한 근로자의 나이가 법령상 기준에 해당하는 경우
- 의료기관의 진단서상 유산·사산 위험이 있는 경우
이 경우에도 출산 후 휴가기간은 단태아 최소 45일, 다태아 최소 60일 이상 연속으로 확보해야 합니다.
2.4 출산전후휴가 기간 중 임금
출산전후휴가 기간의 임금은 회사 규모에 따라 지급 구조가 달라집니다.
우선지원대상기업
통상 중소기업이 포함되는 우선지원대상기업의 경우 고용보험에서 법정 범위 내 급여를 지급하고, 통상임금이 정부 지원 상한을 넘으면 최초 60일에 대한 차액을 회사가 지급합니다.
대규모기업
대규모기업은 일반적으로 다음과 같이 처리됩니다.
- 최초 60일: 회사가 통상임금 지급
- 마지막 30일: 고용보험에서 출산전후휴가급여 지급
- 다태아는 최초 75일과 이후 45일 구조
고용24 안내상 우선지원대상기업의 정부 급여 상한은 30일 기준 최대 220만 원이며, 최초 60일 동안 통상임금이 상한을 초과하면 회사가 차액을 부담합니다.
정부지원 상한액은 매년 고시로 바뀔 수 있으므로 실제 신청 시 고용24의 해당 연도 기준을 확인해야 합니다.
2.5 출산전후휴가급여 수급요건
고용보험 급여를 받으려면 일반적으로 다음 요건이 필요합니다.
- 법정 출산전후휴가를 사용했을 것
- 휴가 종료일 이전 고용보험 피보험단위기간이 통산 180일 이상일 것
- 출산전후휴가 시작 후 일정 시점부터 휴가 종료 후 12개월 이내 신청할 것
피보험단위기간은 단순히 입사일부터 계산한 달력상 180일과 다릅니다. 보수 지급의 기초가 된 날을 합산하므로 무급휴일 등이 제외될 수 있습니다.
2.6 회사에 출산전후휴가 신청하는 방법
출산전후휴가는 법상 회사가 의무적으로 부여해야 하지만 실무상 서면 신청을 권장합니다.
회사 제출사항
- 신청자 성명과 소속
- 출산예정일
- 휴가 시작일
- 휴가 종료예정일
- 단태아·다태아 여부
- 연락처
- 출산예정일 확인이 가능한 진단서 또는 임신확인서
신청 예시
본인은 근로기준법 제74조에 따라 2026년 9월 1일부터 2026년 11월 29일까지 출산전후휴가를 신청합니다. 출산예정일은 2026년 10월 10일이며 관련 임신확인서를 첨부합니다.
회사가 자체 양식을 운영하는 경우 회사 양식을 사용하되, 이메일이나 전자결재 기록도 보관하는 것이 좋습니다.
2.7 출산전후휴가급여 신청 절차
- 회사에 출산전후휴가 신청
- 회사가 출산전후휴가 확인서를 고용보험에 제출
- 근로자가 고용24에 로그인
- 출산휴가급여 신청
- 필요서류 첨부
- 고용센터 심사 후 지급
일반적인 필요서류
- 출산전후휴가 급여 신청서
- 출산전후휴가 확인서
- 통상임금을 확인할 수 있는 임금대장·급여명세서·근로계약서
- 휴가기간 중 회사가 지급한 금품을 확인할 수 있는 자료
- 출산일 또는 출산예정일 확인자료
- 미숙아·다태아 관련 증명자료가 필요한 경우 해당 서류
출산·유산·배우자 출산·난임치료휴가 급여 신청에는 고용보험법 시행규칙 별지 제105호 서식이 사용됩니다.
3. 유산·사산휴가
3.1 적용 대상
임신 중인 여성 근로자가 유산 또는 사산한 경우 근로자가 신청하면 회사는 임신기간에 따라 유산·사산휴가를 부여해야 합니다.
다만 법에서 인정하지 않는 임의적 인공임신중절로 인한 유산은 적용에서 제외될 수 있습니다. 모자보건법상 허용되는 인공임신중절은 적용될 수 있습니다.
3.2 임신기간별 휴가기간
일반적으로 다음과 같이 적용됩니다.
| 임신 11주 이내 | 유산·사산일부터 5일 |
| 임신 12주 이상 15주 이내 | 10일 |
| 임신 16주 이상 21주 이내 | 30일 |
| 임신 22주 이상 27주 이내 | 60일 |
| 임신 28주 이상 | 90일 |
휴가는 유산·사산한 날부터 계산하는 것이 원칙입니다.
3.3 신청 서류
회사에는 일반적으로 다음 서류를 제출합니다.
- 유산·사산휴가 신청서
- 의료기관 진단서
- 유산·사산일
- 임신기간이 기재된 증명서
급여는 출산전후휴가급여와 유사하게 고용보험 가입기간과 신청기한 요건을 충족해야 합니다.
4. 배우자 출산휴가
4.1 휴가기간
배우자가 출산한 근로자는 20일의 유급휴가를 사용할 수 있습니다.
2025년 2월 23일부터 기존 10일에서 20일로 확대됐으며, 휴가 전체가 유급입니다. 회사는 근로자가 배우자의 출산 사실과 휴가 사용을 고지하면 휴가를 부여해야 합니다.
4.2 사용기한
배우자가 출산한 날부터 120일 이내에 20일을 모두 사용해야 합니다.
출산일 자체를 휴가에 포함해 사용할 수 있지만, 반드시 출산 당일부터 시작해야 하는 것은 아닙니다.
4.3 분할사용
배우자 출산휴가는 3회까지 분할, 즉 최대 4개 구간으로 사용할 수 있습니다.
예:
- 1차 5일
- 2차 5일
- 3차 5일
- 4차 5일
다만 모든 휴가를 출산일로부터 120일 이내에 소진해야 합니다.
4.4 주말과 휴일 포함 여부
배우자 출산휴가의 20일은 원칙적으로 소정근로일 기준으로 계산합니다.
따라서 월요일부터 금요일까지 근무하는 근로자가 연속 5일을 사용하면 일반적으로 월요일부터 금요일까지 5일이 차감되고 토·일요일은 차감되지 않습니다.
단, 교대제·주말근무자는 자신의 근무일을 기준으로 판단합니다.
4.5 급여 지급
배우자 출산휴가는 전 기간 유급이므로 근로자는 통상임금 수준을 보장받습니다.
우선지원대상기업 소속 근로자는 고용보험에서 배우자 출산휴가급여를 받을 수 있고, 회사가 먼저 통상임금을 지급한 뒤 정부 급여를 대신 신청하는 대위신청도 가능합니다. 2025년 2월 23일부터 정부 지원기간도 전체 20일로 확대됐습니다.
고용24 안내상 배우자 출산휴가급여는 통상임금 상당액을 기준으로 하며, 현재 안내된 상한액은 20일 기준 1,684,210원입니다. 실제 적용액은 휴가 개시일과 고시 기준에 따라 확인해야 합니다.
4.6 급여 신청요건
- 우선지원대상기업 소속 근로자
- 배우자 출산일로부터 120일 이내 휴가 사용
- 휴가 종료일 이전 피보험단위기간 180일 이상
- 휴가 개시 후 1개월부터 종료 후 12개월 이내 신청
4.7 회사 신청방법
배우자 출산휴가는 법률상 과거의 “청구” 개념보다 근로자의 고지를 중심으로 운영됩니다.
실무적으로는 다음 내용을 이메일·전자결재로 제출하면 됩니다.
- 배우자 출산일
- 휴가 사용기간
- 분할 여부
- 가족관계 또는 출생을 확인할 수 있는 자료
신청 예시
배우자가 2026년 7월 10일 출산함에 따라 남녀고용평등법 제18조의2에 따른 배우자 출산휴가를 2026년 7월 13일부터 7월 17일까지 5일간 우선 사용하고자 합니다. 잔여 15일은 법정 사용기한 내 분할하여 사용하겠습니다.
회사가 20일 중 일부만 주고 나머지를 부여하지 않으면 법 위반이 될 수 있으며, 고용24 안내는 일부 미부여 시 최대 500만 원의 과태료 가능성을 안내하고 있습니다.
5. 육아휴직
5.1 육아휴직 대상
근로자는 다음을 위해 육아휴직을 신청할 수 있습니다.
- 임신 중인 여성 근로자의 모성 보호
- 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀 양육
자녀 연령은 일반적으로 육아휴직 개시일 기준으로 판단합니다.
정규직 여부가 핵심은 아니며, 계약직도 계약기간과 계속근로 요건을 충족한다면 신청할 수 있습니다.
5.2 회사가 거부할 수 있는 경우
회사는 원칙적으로 육아휴직을 허용해야 합니다.
다만 육아휴직 개시예정일 전날까지 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청하는 경우에는 회사가 거부할 수 있습니다.
회사가 자발적으로 허용하면 6개월 미만 근로자도 육아휴직 자체는 사용할 수 있으나, 정부 급여는 피보험단위기간 180일 요건을 별도로 충족해야 합니다.
5.3 육아휴직 기간
기본 육아휴직 기간은 자녀 1명당 부모 각각 1년입니다.
다음 경우에는 부모 1인당 최대 1년 6개월까지 사용할 수 있습니다.
- 같은 자녀를 대상으로 부모가 각각 3개월 이상 육아휴직을 사용하는 경우
- 한부모 근로자
- 중증 장애아동의 부모
2025년 2월 23일부터 위 요건을 충족하는 근로자의 육아휴직 기간이 1년에서 1년 6개월로 확대됐습니다.
부부 합산 예시
부부가 모두 요건을 갖춘 경우:
- 아버지 최대 1년 6개월
- 어머니 최대 1년 6개월
- 부부 합산 최대 3년
단, 부모가 각각 3개월 이상 사용하는 조건의 구체적 충족 여부는 실제 사용계획에 따라 달라질 수 있습니다.
5.4 육아휴직 분할사용
육아휴직은 필요에 따라 최대 네 구간으로 나누어 사용할 수 있습니다.
실무적으로는 육아휴직을 3회 분할하여 총 4번의 휴직기간으로 사용할 수 있다는 의미입니다.
임신 중 육아휴직 사용은 분할 횟수 산정에서 별도로 취급될 수 있으므로 구체적인 사용 이력이 있으면 관할 고용센터에 확인하는 것이 안전합니다.
5.5 육아휴직 신청 시기
원칙적으로 육아휴직 시작예정일 30일 전까지 회사에 신청해야 합니다.
다만 다음과 같은 긴급한 사유가 있으면 7일 전 신청이 인정될 수 있습니다.
- 출산예정일보다 일찍 출산한 경우
- 배우자의 사망·부상·질병 등으로 자녀 양육이 어려운 경우
- 그 밖에 법령상 긴급 사유
5.6 육아휴직 신청서 기재사항
- 신청인 성명
- 대상 자녀 성명과 생년월일
- 육아휴직 시작예정일
- 종료예정일
- 신청일
- 임신 중 육아휴직이면 임신 사실
- 과거 같은 자녀에 대한 육아휴직 사용 이력
첨부서류
- 가족관계증명서
- 주민등록등본
- 출생증명서
- 임신 중 신청이면 임신확인서
- 한부모·중증 장애아동 요건을 적용받는 경우 해당 증명서
5.7 출산휴가와 육아휴직 통합신청
2025년 1월 1일부터 출산전후휴가 또는 배우자 출산휴가를 신청할 때, 자녀 출생 후 18개월 이내에 사용할 예정인 육아휴직을 함께 신청할 수 있습니다.
회사가 육아휴직 신청을 받은 경우 허용 여부를 근로자에게 알려야 하며, 회사 양식뿐 아니라 이메일·문자·사내 메신저 등 전자적 방식으로도 회신할 수 있습니다.
6. 육아휴직급여
6.1 기본 지급액
2025년부터 육아휴직급여 사후지급금 제도가 폐지되고 휴직기간 중 전액 지급하는 구조로 변경됐습니다.
일반 육아휴직급여는 다음과 같습니다.
| 1~3개월 | 통상임금 100% | 250만 원 |
| 4~6개월 | 통상임금 100% | 200만 원 |
| 7개월 이후 | 통상임금 80% | 160만 원 |
통상임금이 상한액보다 낮으면 실제 통상임금 범위에서 지급됩니다.
6.2 부모 함께 육아휴직제, 6+6 제도
자녀가 생후 18개월 이내이고 부모가 모두 같은 자녀를 대상으로 육아휴직을 사용하면, 부모 각각의 최초 6개월에 대해 급여 상한이 인상됩니다.
부모가 동시에 사용해도 되고 순차적으로 사용해도 됩니다.
| 1개월 | 250만 원 |
| 2개월 | 250만 원 |
| 3개월 | 300만 원 |
| 4개월 | 350만 원 |
| 5개월 | 400만 원 |
| 6개월 | 450만 원 |
각 월의 실제 지급액은 해당 근로자의 통상임금 100% 범위 안에서 결정됩니다. 7개월 이후에는 일반 육아휴직급여가 적용됩니다.
예시
부부의 통상임금이 각각 충분히 높고 두 사람 모두 6개월씩 사용하면, 이론상 부모 1인당 상한 합계는 다음과 같습니다.
250+250+300+350+400+450=2,000만원250+250+300+350+400+450=2,000만 원부부 합산 상한은 최대 4,000만 원이 될 수 있습니다. 다만 통상임금이 각 상한보다 낮으면 실제 지급액은 줄어듭니다.
6.3 한부모 육아휴직급여
한부모가족지원법상 한부모 근로자는 육아휴직 첫 3개월 동안 통상임금 100%, 월 상한 300만 원을 적용받을 수 있습니다.
4~6개월은 일반급여 기준, 7개월 이후에는 통상임금 80%, 월 상한 160만 원 기준이 적용됩니다.
6.4 육아휴직급여 수급요건
- 법정 육아휴직을 30일 이상 사용할 것
- 육아휴직 개시일 이전 피보험단위기간 180일 이상
- 육아휴직 시작 후 1개월부터 종료 후 12개월 이내 신청할 것
회사 근속 6개월 요건과 고용보험 피보험단위기간 180일 요건은 서로 다른 조건입니다.
6.5 급여 신청 절차
- 회사에 육아휴직 신청
- 회사가 육아휴직 확인서 제출
- 육아휴직 개시 후 1개월 경과
- 고용24에서 육아휴직급여 신청
- 매월 신청하거나 종료 후 일괄 신청
- 고용센터 심사 후 지급
필요서류
- 육아휴직급여 신청서
- 육아휴직 확인서
- 통상임금 확인자료
- 육아휴직 기간 중 지급받은 금품 확인자료
- 가족관계 확인자료
- 6+6 또는 한부모 특례 증빙
육아휴직급여는 종료 후 12개월이 지나면 원칙적으로 받을 수 없으므로 신청기한을 놓치지 않아야 합니다.
7. 육아기 근로시간 단축
7.1 제도의 의미
육아기 근로시간 단축은 휴직하지 않고 계속 근무하면서 근로시간을 줄이는 제도입니다.
예:
- 오전 9시 출근 → 오전 10시 출근
- 오후 6시 퇴근 → 오후 4시 퇴근
- 주 5일 40시간 → 주 5일 30시간
- 특정 요일을 짧게 근무
회사는 업무 특성 등을 고려해 구체적인 출퇴근 시간을 근로자와 협의할 수 있지만, 법정 요건을 충족하는 신청을 정당한 이유 없이 거부할 수 없습니다.
7.2 대상 자녀
2025년 2월 23일부터 대상 자녀가 다음과 같이 확대됐습니다.
만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하
두 요건 중 하나를 충족하면 됩니다.
예를 들어 만 12세를 넘었더라도 아직 초등학교 6학년이면 사용할 수 있고, 초등학교를 조기 진학하지 않았다면 연령기준을 함께 살펴야 합니다.
7.3 단축 후 근로시간
단축 후 주당 근로시간은 다음 범위여야 합니다.
- 최소 주 15시간
- 최대 주 35시간
따라서 주 40시간 근로자가 최소 주 5시간을 줄이는 형태가 일반적입니다.
7.4 사용기간
기본 사용기간은 1년입니다.
육아휴직을 사용하지 않은 기간은 육아기 근로시간 단축기간으로 전환할 수 있으며, 육아휴직 미사용기간을 가산할 때에는 미사용 육아휴직 1개월을 단축근무 2개월로 환산하여 최대 3년까지 사용할 수 있습니다.
예시 1: 육아휴직을 전혀 사용하지 않은 경우
- 기본 단축 1년
- 미사용 육아휴직 1년 × 2배 = 추가 2년
- 합계 최대 3년
예시 2: 육아휴직을 6개월 사용한 경우
- 기본 단축 1년
- 미사용 육아휴직 6개월 × 2배 = 추가 1년
- 합계 최대 2년
실제 계산은 육아휴직 연장 대상 여부, 과거 사용 이력에 따라 달라질 수 있습니다.
7.5 최소 사용단위
육아기 근로시간 단축의 최소 사용단위는 1개월입니다.
따라서 1개월씩 여러 번 나누어 사용할 수 있습니다.
7.6 회사가 거부할 수 있는 예외
회사는 원칙적으로 허용해야 하지만 다음 경우에는 거부가 가능할 수 있습니다.
- 단축 개시 전날까지 계속근로기간이 6개월 미만
- 직업안정기관에 구인신청 후 14일 이상 대체인력 채용을 위해 노력했지만 채용하지 못한 경우
- 업무 성격상 근로시간을 나누어 수행하기 어려운 경우
- 단축이 정상적인 사업운영에 중대한 지장을 초래하고 이를 회사가 증명한 경우
단순히 “사람이 부족하다”, “다른 직원이 싫어한다”, “회사 관행상 안 된다”는 이유만으로는 부족합니다.
회사가 거부하는 경우에는 다른 근무형태나 육아휴직 사용 가능성을 근로자와 협의해야 합니다.
7.7 회사 신청방법
단축 시작예정일 30일 전까지 다음 내용을 적은 문서를 제출합니다.
- 자녀 이름과 생년월일
- 단축 시작일과 종료일
- 단축 전 근무시간
- 희망하는 단축 후 출근·퇴근시간
- 신청일
- 신청인
가족관계증명서나 주민등록등본 등 자녀 관계를 확인할 수 있는 자료를 첨부합니다.
회사와 근로자는 단축 후 근로시간, 임금, 업무내용 등을 서면으로 정해야 합니다.
신청 예시
만 7세 자녀의 양육을 위해 2026년 9월 1일부터 2027년 2월 28일까지 육아기 근로시간 단축을 신청합니다. 기존 근로시간은 09:00~18:00이며, 단축기간에는 09:00~16:00 근무를 희망합니다.
8. 육아기 근로시간 단축급여
단축근무를 하면 회사는 실제 근로시간에 대응하는 임금을 지급합니다. 감소한 임금의 일부는 고용보험에서 육아기 근로시간 단축급여로 보전합니다.
8.1 계산 구조
단축시간을 두 구간으로 나누어 계산합니다.
주당 최초 10시간 단축분
- 통상임금 100% 기준
- 월 기준 상한 220만 원을 비례 적용
최초 10시간 초과 단축분
- 통상임금 80% 기준
- 월 기준 상한 150만 원을 비례 적용
개념상 계산식은 다음과 같습니다.
최초10시간분=기준통상임금×주당최초10시간단축시간단축전주당근로시간최초10시간분= 기준통상임금\times \frac{주당 최초10시간 단축시간}{단축 전 주당 근로시간} 나머지분=기준통상임금의80%×주당10시간초과단축시간단축전주당근로시간나머지분= 기준통상임금의80\%\times \frac{주당 10시간 초과 단축시간}{단축 전 주당 근로시간}실제 계산에서는 월 통상임금, 상한·하한, 단축 전후 근로시간과 회사 지급임금 등이 반영됩니다.
8.2 급여 수급요건
- 법정 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 사용
- 단축 개시일 이전 피보험단위기간 180일 이상
- 단축 시작 후 1개월부터 종료 후 12개월 이내 신청
최근 12개월 내 여러 번 사용한 단축기간을 합산해 30일 이상이면 급여요건을 충족할 수 있습니다.
8.3 신청절차
- 회사에 단축근무 신청
- 회사와 근로조건 변경 서면 작성
- 회사에 단축 확인서 제출 요청
- 고용24·모바일 앱·고용센터에서 급여 신청
- 매월 또는 종료 후 일괄 신청
- 고용센터 심사 및 지급
필요서류
- 육아기 근로시간 단축급여 신청서
- 회사의 단축 확인서
- 단축 전·후 근로시간 자료
- 근로계약서
- 급여명세서·임금대장
- 단축기간 중 회사 지급액 자료
고용센터에서 승인하면 통상 14일 이내 지급되는 것으로 안내됩니다.
8.4 단축기간 중 추가 취업 주의
단축급여 수급 중 다른 사업장에서 일정 규모 이상 일하거나 사업소득이 발생하면 반드시 신고해야 합니다.
고용24 안내상 다음 기준에 해당하면 급여 제한이 발생할 수 있습니다.
- 다른 일의 주당 소정근로시간이 15시간 이상
- 근로·사업소득이 월 150만 원 이상
이를 신고하지 않으면 부정수급으로 급여 반환과 추가징수 대상이 될 수 있습니다.
9. 임신기 근로시간 단축
9.1 적용 대상 기간
임신한 여성 근로자는 다음 기간에 1일 최대 2시간의 근로시간 단축을 신청할 수 있습니다.
- 임신 12주 이내
- 임신 32주 이후
- 고위험 임신부는 의사의 진단에 따라 임신 전체 기간
2025년 2월 23일부터 임신 후기 적용시점이 기존 36주 이후에서 32주 이후로 확대됐습니다.
9.2 근로시간 단축 범위
1일 근로시간을 최대 2시간 줄일 수 있습니다.
다만 원래 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자는 단축 후 1일 근로시간이 6시간이 되도록 단축할 수 있습니다.
예:
| 8시간 | 최대 2시간 |
| 7시간 | 최대 1시간 |
| 6시간 | 추가 단축 의무 없음 |
9.3 임금 삭감 금지
회사는 임신기 근로시간 단축을 이유로 임금을 삭감할 수 없습니다.
즉, 8시간 근무자가 법에 따라 6시간 근무하더라도 임신기 단축시간 2시간에 대해서는 임금이 유지되어야 합니다.
이는 육아기 근로시간 단축과 가장 큰 차이입니다.
- 임신기 단축: 임금 삭감 금지
- 육아기 단축: 실제 근로시간에 따라 회사 임금 감소 가능, 정부급여로 일부 보전
9.4 신청방법
일반적으로 단축 시작 3일 전까지 다음 자료를 회사에 제출합니다.
- 임신기간
- 단축 시작일과 종료일
- 근무 시작·종료 희망시간
- 의사의 진단서 또는 임신확인서
고위험 임신부로 임신 전 기간 단축을 신청하려면 고위험 임신임을 확인할 수 있는 의사 진단서가 필요합니다.
9.5 시간 선택
근로자는 출근을 늦추거나 퇴근을 앞당기거나 중간시간을 줄이는 방식을 신청할 수 있습니다.
예:
- 09:00 → 11:00 출근
- 18:00 → 16:00 퇴근
- 10:00 출근 및 17:00 퇴근
업무 운영을 고려해 회사와 시간대를 협의할 수 있지만, 회사가 제도 자체를 임의로 거부해서는 안 됩니다.
10. 임산부의 시간외·야간·휴일근로 보호
10.1 임신 중 시간외근로
회사는 임신 중인 여성 근로자에게 시간외근로를 시켜서는 안 됩니다.
근로자가 동의해도 임신 중 연장근로 금지는 강한 보호규정으로 해석됩니다.
또한 임신 근로자가 요구하면 쉬운 종류의 업무로 전환해야 합니다.
10.2 야간·휴일근로
임산부에 대한 오후 10시부터 오전 6시까지의 야간근로와 휴일근로는 원칙적으로 제한됩니다.
예외적으로 근로자의 명시적 청구·동의와 고용노동부장관 인가 등 법정 절차가 필요한 경우가 있습니다.
11. 태아검진시간
임신한 여성 근로자가 모자보건법상 정기 건강진단을 받기 위해 필요한 시간을 청구하면 회사는 이를 허용해야 합니다.
회사는 건강진단 시간을 이유로 임금을 삭감할 수 없습니다.
일반적인 검진 주기
- 임신 28주까지: 4주마다 1회
- 임신 29주~36주: 2주마다 1회
- 임신 37주 이후: 1주마다 1회
고위험 임신 등 의사가 추가 검진이 필요하다고 판단하면 더 자주 검진할 수 있습니다.
검진시간에는 진료시간뿐 아니라 합리적인 범위의 이동·대기시간이 포함될 수 있습니다.
12. 육아시간, 수유시간
생후 1년 미만 영아를 둔 여성 근로자가 청구하면 회사는 1일 2회, 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 합니다.
이를 합쳐서 1시간으로 운영할 수 있는지는 근로자와 회사의 협의에 따라 가능할 수 있지만, 회사가 일방적으로 사용방식을 제한하면 안 됩니다.
육아시간은 일반 휴게시간과 별도로 부여되는 유급시간입니다.
13. 난임치료휴가
13.1 휴가기간
근로자가 인공수정·체외수정 등 난임치료를 위해 신청하면 회사는 연간 6일의 난임치료휴가를 부여해야 합니다.
- 최초 2일: 유급
- 나머지 4일: 무급
2025년 2월 23일부터 기존 연 3일에서 6일로 확대됐습니다.
13.2 사용할 수 있는 치료
난임치료휴가는 일반적으로 다음 치료와 직접 관련된 기간에 사용할 수 있습니다.
- 인공수정
- 체외수정
- 난자채취
- 배아이식
- 난임 관련 시술
- 시술에 직접 필요한 검사와 처치
단순한 임신 준비를 위한 일반 진료는 난임치료에 해당하는지 다툼이 있을 수 있습니다.
13.3 신청방법
원칙적으로 휴가 사용일과 신청일을 적어 회사에 제출합니다.
회사는 필요하면 난임치료를 받을 사실을 증명할 수 있는 서류를 요구할 수 있습니다.
- 의료기관 진단서
- 시술확인서
- 예약확인서
- 치료일 확인서
회사는 난임치료휴가 신청 과정에서 알게 된 근로자의 질환·치료정보를 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다. 비밀유지의무가 법에 명시되어 있습니다.
13.4 난임치료휴가급여
우선지원대상기업 소속 근로자는 최초 유급 2일에 대해 정부의 난임치료휴가급여 지원을 받을 수 있습니다.
회사 또는 근로자가 고용24를 통해 신청하며, 출산전후휴가급여 등 신청서와 치료 확인자료를 제출합니다.
14. 가족돌봄휴가
가족돌봄휴가는 다음 사유로 사용할 수 있습니다.
- 조부모·부모·배우자·배우자의 부모
- 자녀·손자녀
- 해당 가족의 질병·사고·노령
- 자녀 양육과 관련한 긴급한 사유
기간
연간 최대 10일이며 원칙적으로 1일 단위로 사용할 수 있습니다.
가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 90일에 포함됩니다.
임금
법적으로 원칙은 무급입니다. 회사 취업규칙이나 단체협약에서 유급으로 정하면 유급 적용이 가능합니다.
15. 가족돌봄휴직
가족의 질병·사고·노령으로 장기간 돌봄이 필요한 경우 연간 최대 90일의 가족돌봄휴직을 신청할 수 있습니다.
- 1회 사용 시 최소 30일 이상
- 연간 총 90일 이내
- 가족돌봄휴가 사용일수도 총 한도 계산에 포함
원칙적으로 무급입니다.
회사에 중대한 사업운영상 지장이 있거나 돌봄 가능한 다른 가족이 있는 경우 등 법령상 예외사유가 있을 수 있습니다.
16. 출산·육아 제도 사용 중 회사의 법적 의무
16.1 해고 및 불리한 처우 금지
회사는 다음을 이유로 근로자를 해고하거나 불리하게 처우해서는 안 됩니다.
- 출산전후휴가 사용
- 배우자 출산휴가 사용
- 육아휴직 신청 또는 사용
- 육아기 근로시간 단축 신청 또는 사용
- 난임치료휴가 사용
불리한 처우에는 다음이 포함될 수 있습니다.
- 해고
- 계약갱신 거부
- 정당한 이유 없는 전보
- 승진 누락
- 임금 또는 성과급 차별
- 교육·업무배제
- 퇴직 강요
- 인사평가 불이익
다만 모든 인사상 차이가 곧바로 위법한 불리한 처우가 되는 것은 아니고, 제도 사용과 불이익 사이의 인과관계와 합리적 이유를 판단합니다.
16.2 육아휴직 후 복직
회사는 육아휴직이 끝난 근로자를 다음 중 하나의 업무에 복귀시켜야 합니다.
- 휴직 전과 같은 업무
- 휴직 전과 같은 수준의 임금을 지급하는 직무
반드시 동일한 책상·동일 프로젝트까지 보장하는 것은 아니지만, 실질적으로 직급·임금·경력에 불리한 직무로 배치하면 문제가 될 수 있습니다.
16.3 근속기간 인정
육아휴직 기간은 근속기간에 포함됩니다.
따라서 다음 산정에서 원칙적으로 계속근로기간으로 인정됩니다.
- 퇴직금
- 연차휴가 산정상 출근율
- 승진·승급의 근속기간
- 장기근속수당 기준
다만 성과급은 실제 근로·성과를 기준으로 지급하는 제도인지에 따라 별도 판단이 필요합니다.
16.4 평균임금 계산
출산전후휴가·유산사산휴가·육아휴직 기간이 퇴직금 등의 평균임금 산정기간에 포함되면, 해당 기간과 그 기간 중 임금은 평균임금 계산에서 제외됩니다.
휴직 때문에 퇴직금 산정용 평균임금이 부당하게 낮아지는 것을 막기 위한 규정입니다.
16.5 육아기 단축 중 초과근로
회사는 육아기 근로시간 단축 중인 근로자에게 원칙적으로 단축된 근로시간을 초과해 근무시키면 안 됩니다.
근로자가 명시적으로 요청하는 경우에도 주 12시간 이내 범위 등 법정 제한을 검토해야 합니다.
회사가 상시적으로 야근을 지시해 사실상 단축제도를 무력화하면 법 위반 문제가 발생할 수 있습니다.
17. 기간제·계약직·파견직도 사용할 수 있는가
기간제 근로자
기간제 근로자도 법정 요건을 충족하면 출산휴가·육아휴직·단축근무를 사용할 수 있습니다.
다만 육아휴직 중 계약기간이 만료되면 근로계약이 종료될 수 있습니다. 회사가 육아휴직 사용을 이유로 갱신 기대권이 있는 계약을 갱신하지 않았다면 부당한 처우 여부가 문제될 수 있습니다.
육아휴직 기간은 기간제법상 2년 사용기간 제한 산정에서 제외되는 특례가 적용될 수 있습니다.
파견근로자
파견근로자도 근로자이므로 제도 이용이 가능합니다. 다만 휴가·휴직 신청과 급여확인서 발급 주체는 원칙적으로 고용관계가 있는 파견사업주입니다.
단시간 근로자
시간제 근로자도 사용할 수 있습니다. 다만 육아기 근로시간 단축은 단축 후 주 15시간 이상 요건 때문에 원래 근로시간이 짧으면 사용이 제한될 수 있습니다.
18. 연차휴가와의 관계
출산전후휴가
출산전후휴가 기간은 연차휴가 산정 시 출근한 것으로 봅니다.
육아휴직
법정 육아휴직 기간도 연차휴가 산정 시 출근한 것으로 처리됩니다.
따라서 회사가 “1년 동안 육아휴직했으니 다음 해 연차가 전혀 없다”고 일률적으로 처리하면 위법 가능성이 큽니다.
육아기 근로시간 단축
단축근무자는 계속 근로를 제공하므로 연차가 발생합니다. 다만 시간 단위 연차 계산 시 단축된 소정근로시간을 기준으로 조정될 수 있습니다.
19. 4대보험 처리
육아휴직 중 건강보험
육아휴직 기간에는 건강보험료 경감제도가 적용될 수 있습니다. 휴직기간 중 보험료 납부가 유예되거나 복직 후 정산되는 구조가 있으므로 회사 급여담당자와 국민건강보험공단 기준을 확인해야 합니다.
국민연금
육아휴직 중 소득이 없거나 줄어드는 경우 납부예외 신청이 가능할 수 있습니다. 납부예외기간은 가입기간에 포함되지 않을 수 있으므로 추후납부 여부도 검토해야 합니다.
고용·산재보험
육아휴직 중 보수 지급 여부에 따라 보험료 산정이 조정됩니다. 고용보험 피보험자격 자체는 유지됩니다.
20. 회사가 거부하거나 불이익을 줄 때 대응방법
20.1 증거부터 확보
- 이메일
- 전자결재
- 문자·카카오톡
- 인사담당자 답변
- 녹취
- 인사평가 자료
- 전보명령서
- 급여명세서
- 퇴직강요 자료
전화나 구두로만 신청하면 분쟁 시 입증이 어려우므로 모든 신청은 서면 또는 전자기록으로 남기는 것이 좋습니다.
20.2 회사에 서면 재요청
다음과 같이 법적 근거와 회신기한을 명시합니다.
2026년 7월 1일 제출한 육아휴직 신청과 관련하여 남녀고용평등법상 요건을 충족하였으므로 허용 여부를 서면으로 회신해 주시기 바랍니다. 거부하는 경우에는 법령상 거부사유와 구체적인 근거를 함께 알려주시기 바랍니다.
20.3 고용노동부 신고
출산휴가·육아휴직 관련 위반은 고용노동부 노동포털에서 신고할 수 있습니다.
- 인터넷: 고용노동부 노동포털
- 방문·우편: 관할 지방고용노동관서
- 상담: 국번 없이 1350
- 처리 민원: 출산휴가·육아휴직 관련 진정신고서
노동포털은 해당 민원의 처리기간을 25일로 안내하고 있습니다.
20.4 노동위원회 구제신청
육아휴직 사용을 이유로 해고·징계·부당전보를 당한 경우, 부당해고 또는 부당노동행위 해당 여부에 따라 노동위원회 구제신청을 검토할 수 있습니다.
부당해고 구제신청은 원칙적으로 해고일부터 3개월 이내에 해야 합니다.
20.5 급여 부지급 결정 이의신청
고용센터가 육아휴직급여나 단축급여를 지급하지 않는 결정을 한 경우, 결정서를 받은 날부터 90일 이내에 고용보험 심사청구를 할 수 있습니다.
21. 회사가 받을 수 있는 지원금
근로자가 제도를 사용한다고 회사가 모든 비용을 단독 부담하는 것은 아닙니다.
21.1 육아휴직 지원금
우선지원대상기업이 육아휴직을 허용하면 일반적으로 근로자 1인당 월 30만 원의 사업주 지원금을 받을 수 있습니다.
생후 12개월 이내 자녀에 대해 3개월 이상 연속 육아휴직을 허용한 경우 별도 특례가 적용될 수 있습니다. 2026년 사업주 특례 지원액은 첫 3개월 월 100만 원으로 안내되고 있습니다.
21.2 대체인력지원금
우선지원대상기업이 출산전후휴가·육아휴직·육아기 단축 근로자의 대체인력을 채용하거나 파견근로자를 사용하면 지원받을 수 있습니다.
2026년 기준 고용24 안내상 대체인력 1인당 월 최대 140만 원 범위에서 지원되며, 대체인력 임금 또는 파견대가의 80% 한도가 적용됩니다. 인수인계기간도 일정 범위에서 지원됩니다.
21.3 업무분담지원금
육아휴직자 또는 육아기 단축근로자의 업무를 동료가 분담하고 회사가 해당 동료에게 보상을 지급하면 중소기업 사업주가 업무분담지원금을 받을 수 있습니다.
21.4 2026년 육아기 10시 출근제 지원
2026년에는 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 둔 근로자가 임금 감소 없이 출퇴근시간을 1시간 조정할 수 있도록 한 중소·중견기업에 근로자 1인당 월 30만 원을 지원하는 사업이 신설됐습니다.
이는 근로자가 회사에 당연히 요구할 수 있는 별도의 법정휴가라기보다는, 회사가 자율적으로 임금 감소 없는 단축제도를 운영할 때 받는 사업주 지원사업입니다.
22. 제도별 신청기한 요약
| 출산전후휴가 | 출산예정일을 고려해 사전 신청 | 휴가 개시 후 가능, 종료 후 12개월 이내 |
| 배우자 출산휴가 | 출산 후 120일 이내 사용 고지 | 개시 후 1개월~종료 후 12개월 |
| 육아휴직 | 원칙적으로 개시 30일 전 | 개시 후 1개월~종료 후 12개월 |
| 육아기 단축 | 개시 30일 전 | 개시 후 1개월~종료 후 12개월 |
| 임신기 단축 | 원칙적으로 개시 3일 전 | 별도 근로자 정부급여 없음 |
| 난임치료휴가 | 사전에 휴가일 고지 | 요건 충족 시 고용24 신청 |
| 유산·사산휴가 | 유산·사산 후 진단서와 함께 신청 | 종료 후 12개월 이내 |
23. 실제 신청 순서 체크리스트
출산하는 근로자
- 임신확인서 확보
- 출산예정일 기준 휴가기간 계산
- 회사에 출산전후휴가 신청
- 육아휴직 통합신청 여부 결정
- 회사의 확인서 제출 여부 확인
- 고용24에서 출산전후휴가급여 신청
- 출산일 변경 시 회사와 고용센터에 통지
- 출산휴가 종료 전 육아휴직 개시 여부 확인
배우자
- 출산일 확인
- 120일 이내 20일 사용계획 작성
- 회사에 배우자 출산휴가 고지
- 분할사용 일정 관리
- 회사가 우선지원대상기업인지 확인
- 고용24에서 배우자 출산휴가급여 신청 또는 회사 대위신청 확인
- 육아휴직 신청 시 30일 전 제출
육아기 단축근무 신청자
- 자녀 연령·학년 확인
- 과거 육아휴직·단축 사용기간 확인
- 희망 출퇴근시간 설계
- 30일 전 회사에 신청
- 변경 근로조건을 서면으로 작성
- 회사의 단축 확인서 제출 확인
- 고용24에서 매월 단축급여 신청
- 부업·사업소득 발생 시 반드시 신고
24. 육아휴직과 육아기 단축 중 무엇이 유리한가
| 근무 여부 | 완전히 쉬는 방식 | 계속 근무 |
| 회사 임금 | 원칙적으로 없음 | 실제 근로시간분 지급 |
| 정부급여 | 육아휴직급여 | 단축급여 |
| 경력 단절 | 상대적으로 큼 | 상대적으로 작음 |
| 육아시간 확보 | 가장 큼 | 제한적 |
| 업무 인수인계 | 전면 필요 | 일부 필요 |
| 장기간 사용 | 최대 1년~1년 6개월 | 최대 3년 가능 |
| 적합한 상황 | 영아기 집중 돌봄 | 어린이집·학교 병행 |
| 성과·승진 영향 | 실무상 공백 가능 | 업무연속성 유지 |
영아기에는 육아휴직을 사용하고, 어린이집·초등학교 시기에는 육아기 근로시간 단축을 사용하는 방식이 일반적으로 효율적입니다.
25. 자주 발생하는 오해
“회사에서 대체인력을 못 구하면 육아휴직을 거부할 수 있다”
육아휴직은 대체인력을 못 구했다는 이유만으로 거부할 수 없습니다.
대체인력 채용 곤란은 육아기 근로시간 단축의 제한적 거부사유 중 하나이며, 그 경우에도 회사가 실제로 구인 노력을 했음을 증명해야 합니다.
“육아휴직은 여성만 쓸 수 있다”
아닙니다. 아버지도 동일하게 사용할 수 있습니다.
“출산휴가는 입사 6개월 후부터 가능하다”
아닙니다. 출산전후휴가는 근속 6개월 미만이라도 회사가 부여해야 합니다.
다만 고용보험 출산휴가급여는 피보험단위기간 180일 요건이 별도로 적용됩니다.
“육아휴직급여는 회사가 지급한다”
육아휴직급여는 원칙적으로 고용보험에서 지급합니다. 회사가 자체 복지로 추가 급여를 지급할 수는 있습니다.
“육아휴직 기간은 퇴직금 근속기간에서 빠진다”
아닙니다. 법정 육아휴직 기간은 계속근로기간에 포함됩니다.
“육아기 단축을 하면 무조건 하루 2시간만 줄여야 한다”
아닙니다. 단축 후 주당 15~35시간 범위에서 근로시간을 설계할 수 있습니다.
“배우자 출산휴가는 연속으로만 써야 한다”
아닙니다. 3회 분할하여 총 4개 구간으로 사용할 수 있습니다.
26. 핵심 결론
2026년 현재 국내 출산·육아 제도는 과거보다 상당히 확대됐습니다.
가장 중요한 변경사항은 다음과 같습니다.
- 배우자 출산휴가가 20일 유급으로 확대
- 배우자 출산휴가 사용기한이 출산 후 120일로 확대
- 육아휴직이 일정 요건에서 1년 6개월로 확대
- 육아기 단축 대상 자녀가 만 12세 또는 초등학교 6학년 이하로 확대
- 육아기 단축이 육아휴직 미사용기간 가산 시 최대 3년
- 임신기 단축이 임신 32주 이후부터 가능
- 난임치료휴가가 연 6일
- 미숙아 출산휴가가 100일
- 육아휴직급여가 1~3개월 월 최대 250만 원
- 사후지급금 폐지로 육아휴직 기간 중 급여 전액 지급
실무적으로 가장 중요한 원칙은 다음과 같습니다.
회사에 제출하는 휴가·휴직 신청과 고용24에 제출하는 정부급여 신청은 별개의 절차입니다.
또한 신청은 가능한 한 이메일·전자결재 등 기록이 남는 방식으로 하고, 회사가 거부하면 구두 답변에 그치지 말고 법적 거부사유를 서면으로 요청해야 합니다. 출산휴가·육아휴직 관련 위반은 고용노동부 노동포털이나 관할 노동관서에 신고할 수 있습니다.
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